ArticleR242-1-1 Pour le bénéfice de l'exclusion de l'assiette des cotisations prévueau 4° du II de l'article L. 242-1, les garanties mentionnées au même alinéa, qu'elles soient prévues par un ou par plusieurs dispositifs mis en place conformément aux procédures mentionnées à l'article L. 911-1, doivent couvrir l'ensemble des salariés. LOIn° 2013-504 du 14 juin 2013 art. 1 X : L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale entre en vigueur : 1° Au titre des garanties liées aux risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, à compter du 1er juin 2014 ; 2° Au titre des garanties liées au risque décès ou aux risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, à compter ArticleL912-3 du Code de la sécurité sociale Modifié par Ordonnance 2006-344 2006-03-23 art. 3 3° JORF 24 mars 2006 en vigueur le 24 juin 2006 Lorsque la convention, l'accord ou la décision unilatérale constatée par un écrit relevant de l'article L. 911-1 prévoient la couverture, sous forme de rentes, du décès, de l'incapacité de ArticleL911-5. Les dispositions des articles L. 132-4, L. 132-6 et L. 423-15 du code du travail s'appliquent au projet d'accord proposé par le chef d'entreprise mentionné à l'article L. 911-1. Les conditions dans lesquelles ce projet d'accord est ratifié et adopté et les conditions dans lesquelles l'accord est ensuite modifié, mis en Thème: article L. 911-2 du code de la sécurité sociale. Accords de branches / Rapport COMAREP 2016. 30 octobre 2017 25 février 2021 Mylène Favre-Beguet et Alexandre Eby Epargne Retraite. La commission des accords de retraite et de prévoyance (COMAREP) est un acteur clef de la procédure d’extension des accords de protection sociale complémentaire et Envigueur. Article L911-7-1 Code de la sécurité sociale. I.-La couverture en matière de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident des salariés en contrat à durée déterminée, en contrat de mission ou à temps partiel mentionnés au présent article est assurée, dans les cas prévus aux II et III, par le biais d'un Lesalarié au visa de l'article 911 - 1 du code de la sécurité sociale et de l'accord collectif du 4 mai 2011, rappelle que l'employeur peut imposer une mutuelle au salarié, sous réserve d'un refus expresse de ce dernier. Lire la suite Salarié · Employeur · Poste · Médecin du travail · Remorque · Embauche · Salaire · Attestation · Pièces · ArticleL.911-8 du code de la Sécurité Sociale Présentation du dispositif légal et application pratique sur votre régime - dès la cessation de l’indemnisation par Pôle Emploi (suite à une reprise d’activité professionnelle, à la liquidation de la pension de retraite), - au terme de la durée maximale de 12 mois, - en cas de résiliation du contrat collectif, - au jour du Codede la sécurité sociale : article L871-1 Contenu du contrat responsable; Code de la sécurité sociale : articles L911-1 à L911-8 Garanties complémentaires des ArticleL911-1 du Code de la sécurité sociale - A moins qu'elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l'organisation de la sécurité sociale sont déterminées wnkWDoW. Vérifié le 26 janvier 2021 - Direction de l'information légale et administrative Premier ministreOui, vous pouvez continuer à bénéficier de la mutuelle complémentaire santé de votre entreprise à la fin de votre contrat de travail, sous réserve de remplir certaines conditions. C'est ce qu'on appelle la portabilité. Les mêmes règles s'appliquent si vous êtes salarié d'une pouvez bénéficier de la portabilité, si vous remplissez toutes les conditions suivantes Vous avez fait l'objet d'une rupture de votre contrat de travail pour un motif autre que la faute lourdeLa cessation de votre contrat de travail ouvre droit à une prise en charge par l'Assurance chômageVous avez adhéré à la couverture complémentaire santé d'entrepriseVos ayants droit titleContent peuvent également bénéficier de la portabilité s'il s'agit d'un contrat collectif dit contrat famille.Vous n'avez pas de demande à formuler. Vous n'avez rien à vous devez justifier auprès de l'organisme assureur de votre prise en charge par le régime d'assurance chômage. Votre employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation de votre contrat de vous êtes en fin de droit, vous devez informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations d'assurance de départVous continuez à bénéficier des garanties complémentaire santé et prévoyance de l'entreprise à partir de la date de cessation de votre contrat de continuez à bénéficier des garanties complémentaire santé et prévoyance de l'entreprise pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage. Cela dans la limite de la duréede votre dernier contrat de travailou, selon le cas, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même durée de maintien des droits, exprimée en mois, ne peut pas dépasser 12 mois 1 an.Exemple À la fin d'un contrat de travail de 5 mois, vous continuez à bénéficier de la mutuelle santé d'entreprise pendant 5 mois maximum, votre droit au chômage étant également de 5 mois. Si vous retrouvez du travail avant les 5 mois, vous cessez d'avoir droit à la mutuelle santé d'entreprise dès que vous n'êtes plus indemnisé par Pôle emploi. Si votre dernier contrat était de 18 mois, la portabilité maximale est de 12 mois, même si votre droit au chômage est, lui, de 18 maintien de votre couverture cesse à l'expiration de la période de maintien des droits ou en cas de reprise d'un nouvel la fin du dispositif de portabilité, l'organisme assureur vous adresse une proposition de maintien des garanties à titre avez 6 mois pour demander à en nouveau contrat est payant et n'est pas limité dans le personnes quittant l'entreprise pour prendre leur retraite, en raison d'une incapacité ou d'une invalidité, ne rentrent plus dans la cadre de la portabilité des droits. L'organisme assureur les en informe dans les 2 mois suivant la date de cessation du contrat de peuvent bénéficier du maintien de la mutuelle santé d'entreprise, à titre individuel et payant. Les tarifs ne peuvent pas être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux parts patronales et salariales applicables aux salariés actifs. Le plafonnement progressif des tarifs est échelonné sur 3 ans 1ère année tarifs égaux à ceux des actifs2e année maximum 25 % supérieurs3e année maximum 50 %À savoir l'assureur est obligé de poursuivre le contrat pour le seul salarié, pour les ayants droit contrat famille, par exemple il n'y a aucune page vous a-t-elle été utile ? Comme annoncé en marge des Ordonnances Macron, le Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 propose notamment un modèle de lettre de licenciement pour motif disciplinaire. Explication et analyse Le modèle proposé par le décret n’est pas obligatoire et il est tout à fait possible de rédiger la lettre d’une autre manière, pour autant, ce modèle reste un guide utile à la rédaction. Attention toutefois, un modèle reste un outil qu’il faut utiliser avec précaution en prenant le plus grand soin à l’adapter à la situation détailler les faits reprochés, respecter le règlement intérieur de l’entreprise, les éventuelles spécificités de la convention collective telles qu’une soumission pour avis à un conseil de discipline, etc. S’agissant du licenciement disciplinaire, il s’applique lorsque le salarié a commis une faute. Ainsi par exemple, la simple insuffisance professionnelle n’entre pas dans ce cadre puisqu’elle n’est pas fautive le salarié n’est pas capable de remplir la tâche pour laquelle il a été engagé mais il n’a pas commis de faute en tant que telle. Un licenciement disciplinaire suppose encore que la faute soit suffisamment importante il existe une échelle des fautes et une échelle des sanctions. La première faute est la faute légère » qui ne justifie pas un licenciement mais éventuellement un rappel à l’ordre ou un avertissement. Le grade supérieur est celui de la faute simple » ou sérieuse » qui est suffisante pour justifier une sanction plus lourde comme une mise à pied ou un licenciement. Dans le cas de licenciement pour faute simple, l’indemnité de licenciement est due et le salarié effectue son préavis ou perçoit une indemnité compensatrice de préavis si l’employeur souhaite l’en dispenser. Si la faute est une faute grave » en revanche, c’est-à-dire d’une telle importance qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, c’est le licenciement pour faute grave qui est encouru avec pour conséquence de priver le salarié de son indemnité de licenciement et de son préavis. Enfin, si le salarié s’est rendu coupable d’une faute lourde » qui suppose d’avoir volontairement cherché à nuire à l’employeur, il encourt un licenciement pour faute lourde qui le prive également de son indemnité de licenciement et de son préavis et autorise l’employeur à se retourner contre le salarié pour lui demander réparation financière du préjudice qu’il a subi. En vertu du principe non bis in idem, une faute peut faire l’objet d’une seule sanction ainsi, il est impossible de licencier un salarié uniquement pour une faute qui a déjà été sanctionnée à titre disciplinaire, par exemple par un avertissement ou une mise à pied. Un dernier point d’attention concerne le délai, puisqu’en matière disciplinaire l’employeur dispose de seulement deux mois pour engager la procédure disciplinaire, c’est-à-dire concrètement, envoyer la lettre de convocation à entretien préalable. Passé ce délai et sauf exceptions, le licenciement n’est plus possible pour cette faute. Le modèle proposé par le décret est le suivant Dénomination sociale et adresse du siège social de l’entreprise Lieu et date Nom, prénom et adresse du salarié Objet notification d’un licenciement pour faute préciser s’il s’agit d’une faute sérieuse, grave ou lourde Lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre récépissé en cas de remise en main propre, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l’employeur doit être accompagné de la mention reçue le… » avec la signature du salarié ; la lettre ne peut être expédiée ou remise en main propre moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable et au plus tard un mois à compter de l’entretien préalable ou, le cas échéant, à compter de l’avis rendu par une instance disciplinaire. Madame, Monsieur…, Suite à notre entretien qui s’est tenu le … date à compléter, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants … énoncer les éléments fautifs de façon précise et objective. Ils doivent être matériellement vérifiables, si possible en précisant les dates, les lieux, le contexte plus général de l’attitude fautive du salarié et être imputables personnellement au salarié. S’il est reproché une faute lourde, mentionner l’intention de nuire à l’entreprise. [Ou] Si le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien préalable, indiquer Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du … auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants … » énoncé des éléments fautifs comme ci-dessus. Si le salarié est un salarié protégé, ajouter Votre licenciement a fait l’objet d’une autorisation de l’inspecteur du travail ou du ministre du travail en date du … » date à compléter. Si le salarié est licencié pour faute sérieuse et si vous souhaitez qu’il exécute son préavis Vous restez tenu d’effectuer votre préavis d’une durée de … durée du préavis à compléter, qui débutera à la date de première présentation de cette lettre. » Si le salarié est licencié pour faute sérieuse et si vous le dispensez d’effectuer son préavis Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute le … date présumée de première présentation de cette lettre à compléter et se termine le … date à compléter selon la durée du préavis, date à laquelle vous quitterez les effectifs de l’entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période. » Si le salarié est licencié pour faute grave ou faute lourde Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. » Si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde et qu’il fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire au cours de la procédure de licenciement Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le … préciser la date. Dès lors, la période non travaillée du … indiquer la date de début de la mise à pied au … indiquer la date de la notification du licenciement ne sera pas rémunérée. » Pour l’ensemble des cas A l’expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition [ou] nous vous remettrons [ou] nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. » Nom, prénom Qualité Signature Remarques Dans tous les cas, l’appréciation finale de l’existence de la faute et de son degré de gravité revient au juge en cas de contestation, Dans tous les cas également et même en cas de faute grave ou lourde le salarié pourra s’inscrire à Pôle emploi et bénéficier de l’allocation de retour à l’emploi, Il convient par précaution de collecter et conserver les preuve des faits reprochés au salarié pendant toute la durée de la prescription, soit un an à compter de l’envoi de la lettre de licenciement, voire par sécurité pendant deux ans pour les salariés susceptibles de bénéficier de l’aide juridictionnelle puisque la demande d’aide juridictionnelle interrompt le délai de recours et en fait partir un nouveau d’une durée égale à compter de la décision rendue par le bureau d’aide juridictionnelle, Il n’est plus nécessaire de mentionner les droits à la portabilité en matière de frais de santé et de prévoyance dans la lettre de licenciement depuis 2013, une simple mention sur le certificat de travail suffit cf article du Code de la sécurité sociale, De même pour les retardataires, le DIF n’existant plus, il n’est plus nécessaire de mentionner les droits acquis à ce titre dans la lettre de licenciement, Penser à vérifier l’existence d’une clause de non-concurrence dans le contrat et à l’opportunité de la lever ou d’en demander l’application en respectant les formes prévues par le contrat ou la convention collective qui prévoient souvent que la clause doit être levée dans la lettre de licenciement. La protection sociale complémentaire des salariés implique pour les employeurs la ratification à un régime et la mise en place de contrats collectifs d'assurance. Qui est concerné par les assurances collectives ? Quels sont les organes habilités à négocier ces accords ? Quels sont les cas de dispense ? Coover répond à vos interrogations dans cet article. Protection sociale complémentaire la définition Quelles différences entre régime collectif et contrat d’assurance collectif ?Le régime collectif un acte à formaliser Non respect des négociations collectives quelles sanctions ? Négociations collectives quels sont les syndicats représentatifs ? Protection sociale et hiérarchie des normes L’obligation de preuve de mise en place du régime collectif L’obligation de remise de la notice d’information aux salarié Les dispenses d’affiliation à la protection sociale complémentaire Protection sociale complémentaire la définition L’entreprise, en tant qu’employeur, peut souhaiter ou être contrainte d’offrir à ses salariés un régime de protection sociale complémentaire en santé, en prévoyance et en retraite. Cet engagement prend la forme d’un régime collectif qui doit être mis en place, et le cas échéant modifié ou dénoncé, dans des conditions définies par le code du travail et la jurisprudence sociale. L’article du code de la Sécurité sociale prévoit les modalités de mise en place d’un régime de garanties collectives complémentaires au profit de salariés. “Les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l’organisation de la Sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d’accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé”. Ainsi, un régime collectif de protection sociale complémentaire être institué par l’un des trois actes suivants la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif la ratification d’un projet d’accord établi par le chef d’entreprise appelé également “acte référendaire” la décision unilatérale du chef d’entreprise DUE Quelles différences entre régime collectif et contrat d’assurance collectif ? Le régime collectif et le contrat d’assurance de groupe sont deux actes distincts, conclus entre des intervenants différents et relevant de droits distincts le code de la Sécurité sociale et le droit du travail pour le régime collectif, les codes des assurances, de la Sécurité sociale ou de la mutualité pour le contrat d’assurance. Le contrat collectif d’assurance a pour objet de garantir les engagements du régime collectif qui est, lui, l’acte matérialisant l’engagement de l’employeur vis-à-vis de ses salariés. Le contrat d’assurance collectif est un contrat conclu entre un employeur en tant que souscripteur et un organisme assureur. Son objet est le service des prestations d’assurance à des bénéficiaires les salariés et dans certains cas les anciens salariés le cas échéant leurs ayants droit Le régime collectif un acte à formaliser L’acte de formalisation du régime collectif est le texte de référence des relations collectives appliquées dans l’entreprise. À ce titre, que l’adhésion du salarié au régime soit obligatoire ou facultative, sa formalisation dans l’un des 3 actes DUE, convention collective ou acte référendaire est nécessaire. Il est également une condition essentielle de l’octroi des avantages sociaux et fiscaux dévolus aux régimes de protection sociale. Pour ces raisons, la rédaction de l'acte du régime collectif une importance particulière. Si son contenu est amené à varier en fonction des risques couverts, la rédaction de certaines clauses est commune ainsi que certaines formalités. Non respect des négociations collectives quelles sanctions ? L’acte de formalisation doit impérativement respecter les règles édictées d’une part, par les codes du travail et de la Sécurité sociale et d’autre part, par la jurisprudence sociale. Leur non-respect pourrait être sanctionné par le délit d’entrave à l’exercice du droit syndical ou par la nullité de l’acte. Négociations collectives quels sont les syndicats représentatifs ? Sont considérées comme représentatives au niveau de l’entreprise et de l’établissement, les organisations syndicales OS qui respectent ces deux critères réunissent l’ensemble des critères de représentativité prévus par l’article du code du travail, à savoir respect des valeurs républicaines, interdépendance, transparence financière, ancienneté minimale de 2 ans, audience, influence, effectifs d’adhérents et de cotisations,ont recueilli au moins 10 % des suffrages au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise CE ou de la délégation unique du personnel DUP ou, à défaut, des délégués du personnel DP, le cas échéant, du comité social et économique CSE Le rôle du Comité d’entreprise CE et des Délégués du Personnel DP Le CE doit être mis en place lorsque l’effectif de l’entreprise atteint 50 salariés. En dessous de ce seuil, un CE peut être mis en place par voie d’accord collectif. Lorsqu’une entreprise comporte des établissements distincts, un comité d’établissement doit être créé danschacun d’entre eux, ainsi qu’un comité central d’entreprise. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, et pour éviter la coexistence du CE et des Délégués du Personnel DP, l’entreprise peut décider, après consultation des DP et du CE s’il existe, que les DP constituent la DUP. Cette possibilité est également ouverte au sein des établissements. L’élection des DP est obligatoire dans les entreprises ou établissements d’au moins 11 salariés. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’élection des DP peut être mise en place par accord collectif. Le rôle du comité social et économique CSE L’ordonnance “MACRON” n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 prévoit, à effet du 1er janvier 2018, la fusion des institutions représentatives du personnel IRP en une seule instance, le comité social et économique CSE. Ce nouveau CSE se substitue aux DP dans les entreprises de 11 à 49 salariés inclus et aux instances représentatives du personnel IRP que sont le CE, les DP et le CHSCT dans les entreprises de 50 salariés et plus. Une période transitoire est prévue dans les entreprises déjà pourvues d’IRP élues à la date de publication de l’ordonnance. Dans cette hypothèse, le CSE ne serait mis en place qu’au terme du mandat en cours de ces élus et au plus tard au 31 décembre 2019. Dès la mise en place du CSE, des Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement CSEE et un Comité Social et Economique Central d’Entreprise CSEC sont constitués dans les entreprises d’au moins cinquante salariés ou les UES d’au moins onze salariés comportant au moins deux établissements distincts. Ils remplaceront le comité central d’entreprise ainsi que le comité d’établissement. Protection sociale et hiérarchie des normes La modification ou la dénonciation d’un régime collectif doit être effectuée en respectant les dispositions légales et/ou conventionnelles supérieures. En présence d’obligations prévues dans une convention collective de branche, le régime mis en place dans l’entreprise ne pourra être inférieur aux dispositions conventionnelles garanties moins favorables ou part salariale plus élevée. Par exception, et depuis le 1er janvier 2018, il est possible par accord d’entreprise de déroger à régime collectif de branche lorsque celui-ci ne présente pas un “degré élevé de solidarité". L’obligation de preuve de mise en place du régime collectif Pour bénéficier du régime social de faveur exonération de cotisations de Sécurité sociale, l’entreprise doit impérativement pouvoir justifier de la mise en place d’un régime collectif au sein de son entreprise en cas de contrôle URSSAF. La même obligation s’applique pour la déduction de son financement à l’impôt sur les sociétés. L’obligation de remise de la notice d’information aux salarié L’employeur a l’obligation de remettre aux salariés la notice d’information établie par l’organisme assureur, laquelle permet aux assurés de connaître précisément leurs droits et obligations attachés à la couverture d’assurance. La même obligation s’applique lorsque le contrat d’assurance Condition générales et/ou Particulières est modifié. En application de cette disposition légale, l’employeur doit conserver une preuve de la remise de la notice d’information. Les dispenses d’affiliation à la protection sociale complémentaire La loi de financement de la Sécurité sociale LFSS pour l’année 2016 a instauré des dispenses d’adhésion applicables de plein droit à compter du 1er janvier 2016. Elles peuvent concerner la santé, la prévoyance et la retraite. Ces dispenses dites de droit » art. CSS peuvent être utilisées par les salariés concernés même en l’absence de mention dans l’acte fondateur du régime décision unilatérale de l’employeur, accord collectif, accord référendaire. D’autres cas de dispenses sont maintenus, l’employeur qui souhaite en faire bénéficier ses salariés doit alors expressément les prévoir dans l’acte fondateur du régime. Pour qui ? Dispense de plein droitDispense facultativePrise d'effet de la dispense Salariés présents dans l’entreprise au moment de la mise en place du régime par DUE et le régime est financé pour partie par le salarié. En Santé, PrévoyanceRetraite -Date de mise en place du régime par DUE Salariés embauchés dans l’entreprise avant la mise en place du régime par DUE et le régime est financé en totalité par l’entreprise-En Santé, PrévoyanceRetraite Date de mise en place du régime par DUE Salariés bénéficiaires de la Complémentaire Santé Solidaire CSS qui remplace la CMU-C et l'ACSEn santé-EmbaucheDate de mise en place du régimeDate de prise d’effet de la CSSSalariés couverts par une assurance individuelle complémentaire santé En santé-EmbaucheDate de mise en place du régime Salariés bénéficiant pour les mêmes risques de prestations servies au titre d’un autre emploi régime collectif et obligatoire art L .242-1 CSSmutuelles des agents publics de l’Etat ou des collectivités territoriales,contrats dits Madelin »régime local d’Alsace Mosellerégime des IEG CAMIEG.En santé-EmbaucheDate de mise en place du régimeDate de prise d’effet des titulaires d’un CDD ou d’un contrat de mission dont la durée de la couverture santé collective et obligatoire est inférieure à 3 mois et bénéficiant par ailleurs d’une couverture responsable ». En santé-EmbaucheDate de mise en place du régime Salariés et apprentis bénéficiaires d’un CDD ou d’un contrat de mission d’une durée au moins égale à 12 mois justifiant d’une couverture individuelleinférieure à 12 mois même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelleEn Santé, PrévoyanceRetraite EmbaucheDate de mise en place du régime Salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au régime les conduirait à payer une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute. En Santé, PrévoyanceRetraite EmbaucheDate de mise en place du régime Salariés bénéficiant, y compris en tant qu’ayants droit, d’une des couvertures suivantes régime de l’ENIM gens de merrégime SantéEmbaucheDate de mise en place du régimeDate de prise d’effet des couvertures.

article l 911 1 du code de la sécurité sociale